COACHING

Introducción

La vida del ser humano es un constante vaivén, mas sin embargo la vida en la carrera esta regida por diferentes formas de poder desarrollarte dentro del mismo, el siguiente trabajo, muestra formas y sugerencias que para algunos autores podría ser como una guía para poder pasar esta etapa de la vida de forma mas segura y mas confortable hablando desde la visión personal hasta las formas de poder desenvolverte en el ámbito profesional u ocupacional.

Planeación de vida en la carrera

La existencia es un recurso inapreciable para cada persona, no es renovable y es decir nunca se recupera, la existencia de cada persona puede llevarse de manera improvisada por lo contrario la propia vida se puede planear. El ser humano puede tomar hasta cierto punto el futuro y moldearlo a sus propios designios.

Visión y misión personal

El primer paso es el convencimiento y la persistencia de tomar las riendas si la persona se siente a merced de fuerzas ajenas, cualquier intento.

La misión es la razón de ser algo y el significado de su existencia, todo esto vale un comino si no esta acompañado de la administración estratégica.

Toma de decisiones y la información

La planeación estratégica consiste en determinar la misión de los objetivos para laborar a largo plazo dentro del conjunto de valores propios.

La información no sale de la nada es necesario recopilar de una fuente de información, es necesario estar al día de los acontecimientos mundiales, nacionales y ocupacionales. La toma de decisión y la información siempre se ve influenciada por el contexto en la que se desarrolla.

Análisis de las fuerzas y debilidades es necesario efectuar un análisis  de las fuerzas y necesidades propias y van en relación con la misión y ocupación, nadie tiene todo, ni nadie carece de todo. Siempre debemos tomar las debilidades para tratar de convertir las fortalezas, las competencias siempre deben estar bien marcadas en la ocupación o profesión

Obstáculos

En nuestro camino siempre encontraremos barreras que nos impidan o retrasen el logro de nuestros objetivos, podemos clasificarlos en interiores y exteriores

Interiores:

·         Tabaquismo

·         Drogadicción

·         Alcoholismo

Exteriores:

·         Desastre o fenómeno

Ciclo de vida

Otro componente importante de la planeación estratégica individual es el ciclo de vida, en el cual se encuentra las etapas futuras. Cada persona cumple un ciclo vital en términos generales pueden establecerse las siguientes etapas:

·         Niñez 12 años

·         Adolescencia  13-18 años

·         Juventud 19-30 años

·         Adulta 31-50 años

·         Edad media 51-61 años

·         Tercera edad 61 en adelante

·          

Cada etapa tiene su características y crisis

Etapas de la carrera laboral

Algunos individuos que siguen ciertas carreras, este modelo les puede parecer demasiado simplista sin embargo, la clave es darle prioridad en su atención a las etapas y no a las categorías de edades.

objetivos del aprendizaje

1.      La responsabilidad de administrar su carrera laboral es del individuo. El papel de la organización consiste en proporcionarle ayuda e información al empleado, pero no es responsabilidad del crecimiento o avance de su trayectoria laboral.

2.      Una carrera laboral es una secuencia de puestos que ocupa una persona durante el curso de un periodo de vida.

3.      El desarrollo de la carrera laboral desde un punto de vista organizacional implica abrir caminos y desarrollar los puestos a escalar. Desde la perspectiva del individuo, el desarrollo laboral se encuentra en ayudar a los individuos a identificar sus principales metas laborales y determinar lo que necesitan para lograrlas.

4.      La principal diferencia entre el desarrollo de la carrera laboral y el desarrollo del empleado descansa en los marcor temporales de ambos, el desarrollo de la carrera labora se centra en la eficiencia, el éxito del personal de la organización. El desarrollo del empleado se centra mas en los marcos temporales inmediato e intermedio.

5.      El desarrollo de la carrera laboral es valioso para la organización porque: 1)asegura que el talento  necesario esté disponible; 2) mejora la capacidad de la compañía para atraer y retener a los empleados talentosos; 3) asegura que la minoría y las mujeres obtengan las oportunidades para crecer y desarrollarse; 4) reduce la frustración de l empleado; 5) estimula la diversidad cultural; 6) ayuda a implementar la calidad, y 7) promueve el bienestar de la organización.

6.      Las cinco etapas de una carrera laboral son: exploración, establecimiento, etapa media, etapa final y declinación.

7.      Las preferencias vocacionales de Hollaland  son: realista, investigadora, artística, social, emprendedora y convencional.

8.      La tipología se centra en las dimensiones de la personalidad en las que incluyen: extroversión-introversión; sensación-intuición; pensamiento-sentimiento; y juicio-precepción. Estos cuatro “pares” se pueden  combinar para formar 16 perfiles diferentes. Con esta información, la personalidad de los puestos se puede compatibilizar con la personalidad de los individuos.

9.      Algunas sugerencias para administrar la carreara laboral son: 1) seleccionar juiciosamente el primer puesto de trabajo; 2) hacer bien el trabajo; 3) proyectar la imagen correcta; 4) conocer la estructura de poder; 5)obtener el control sobre los recursos organizacionales; 6) permanecer visible; 7) no estancarse mucho tiempo en el primer puesto de trabajo; 9) apoyar al jefe; 10) moverse; 11) pensar lateralmente; 12) pensar en la carrera en términos de habilidades adquiridas y seguir mejorando; 13) trabajar con mayor fuerza para hacerse de una red de contactos.

 Conclusión:

Es importante tener una planeacion para cualquier proyecto que vayamos a realizar y que proyecto mas valiosos que la vida propia. 

Para poder tener éxito en la vida es importante que hagamos una planeacion que nos ayude a alcanzar los objetivo que nos propongamos y poder evitar algunos impedimentos que nos alejen de llegar a la menta.

Bibliografía

·      ADMINISTRACIÓN DE RRHH, DE CENZO, ROBBINS, EDIT. LIMUSA

·      GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMINTO, A CUESTA SANTOS, EDIT. ECOE

Guion y características de las generaciones

INTRODUCCIÓN

Por primera vez en la historia, cuatro generaciones coinciden en el mismo tiempo y espacio de trabajo. Gracias a cambios culturales, productivos, tecnológicos, demográficos, así como en las condiciones de salud de las personas, hoy presenciamos una diversidad generacional nunca antes vista en el mundo del trabajo: el 85% de los profesionales se relaciona con al menos 3 generaciones distintas en su lugar de trabajo en la región

Estas  generaciones que hoy conviven en el mundo laboral tienen una diferencia máxima de 51 años y comprenden desde los "Tradicionalistas" (nacidos antes de 1946), pasando por los “Baby boomers” (nacidos entre 1946 y 1964) y los miembros de la “Generación X” (nacidos entre 1964 y 1976), hasta la Net Generation (nacidos entre 1977 y 1997).

Cada una de ellas está conformada por individuos que crecieron y se desarrollaron en un entorno significativamente distinto al de aquellos pertenecientes a la generación anterior. De ahí que cada grupo de individuos que nacieron en un período determinado comparta  valores y prioridades, entienda el trabajo de formas distintas, mantenga actitudes diferentes ante la autoridad, ejerza y viva la responsabilidad también a su manera.

Tradicionalistas

La aportación de un Tradicionalista en términos de su experiencia es difícil de sustituir, tanto a nivel operativo, identificando obstáculos o cuellos de botella, como en términos del resultado a largo plazo,  visualizando el lugar que puede llegar a tener un producto o servicio en una organización.

Baby boomers

La naturaleza optimista de esta generación puede ser un impulso muy importante para un equipo de innovación. Los Baby boomers no son limitados por los riesgos y sus aspiraciones pueden darle una perspectiva muy ambiciosa a cualquier proyecto. Las críticas de esta generación pueden ser muy valiosas, aunque deben contextualizarse ya que por el nivel de involucramiento personal al que tienden, estarán sesgadas por sus apreciaciones personales.

Gen X

La ventaja de esta generación consiste en que se adapta fácilmente a los nuevos avances tecnológicos y ya ha acumulado una  experiencia importante en ejecución. Dadas estas dos características, los pertenecientes a esta generación pueden ser entendidos como los líderes naturales que llevan el proceso de la generación de la innovación a la comercialización de la misma.

Net Generation

Esta generación tiene dos claras ventajas en este tema:

• Pertenece al mercado que tiene mayor crecimiento, por su aumento en poder adquisitivo, y que presenta nuevas necesidades

• Es nativa de las nuevas tecnologías y formas de comunicación Estos dos hechos apuntan a que esta generación puede ser una fuente importante de nuevas ideas y formas de implementación. Su dominio de la tecnología le permite también acceder a una cantidad ilimitada de información. El reto para aprovechar el aporte innovador de esta generación consiste en enfocarla, ya que el proceso de innovación puede resultar tan entretenido que puede terminar en un ciclo que no derive en ningún resultado concreto.

Tipo de liderazgo para cada generación

Liderazgo en un entorno de diversidad

Negociación en un entorno de diversidad

Se está generando una cultura que supera a las generaciones.

Las perspectivas analizadas apuntan a una necesidad de adaptación de los empleadores y las organizaciones. Los retos y las oportunidades que el fenómeno conlleva, en términos de las dinámicas de los equipos de trabajo, pueden convertirse en una ventaja competitiva para aquellas organizaciones que incluyan esta diversidad generacional en sus estrategias. El fenómeno llegó para quedarse y las consecuencias son claras, ahora es el turno de los empleadores para definir su posición y reescribir las reglas de la gestión de talento para afrontarlo.

CONCLUSIÓN

En estos avances se encuentra la raíz del fenómeno de las 4 generaciones, que en poco tiempo serán 5 (al final de la segunda década de este siglo, ya estarán activos también los primeros representantes de la Generación Z, los nacidos desde 1997). No se trata de un fenómeno pasajero, sino del resultado del avance de la humanidad en los últimos 150 años, por esto es imperativo que como personas, como organizaciones, como sociedad, logremos entender la necesidad de reescribir las reglas de nuestra convivencia en el mundo del trabajo, para aprovechar lo mejor del talento disponible, potenciado por una diversidad generacional que sea efectivamente enriquecedora para todos.

Bibliografia:

Reescribiendo las reglas: La interacción generacional en el trabajo

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IMPORTANCIA PROFESIONAL DE LAS EMPRESAS COMO VENTAJA COMPETITIVA.

Introducción.

Con el objetivo de adaptarse a un entorno enormemente cambiante y competitivo, algunas empresas han reducido su compromiso de permanecer en un negocio específico. El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de los trabajadores más capacitados, tiene un alcance, mayor y duración más extensa que la formación.

Aspecto de la motivación profesional.

·         Resistencia profesional o grado en que las personas son capaces de hacer frente a los trabajos que afectan a sus trabajos.

·         Grado de conocimientos de los trabajadores sobre sus intereses, fortalezas y debilidades  y como estas percepciones afectan a sus métodos profesionales.

·         Identidad profesional o grado en que los trabajadores definan sus valores personales conforme a su trabajo.

Las empresas solo pueden ser innovadoras su sus empleados tienen motivación de desarrollo profesional, los cuales toman medidas para que sus habilidades no queden obsoletas y estos estén más comprometidas con la empresa.

MODELO DEL DESARROLLO PROFESIONAL

Es el proceso por el cual las personas progresan a través de una serie de etapas, garantizadas por distintas tareas de desarrollo.

Tipos de  modelos para el desarrollo profesional

·         Modelo de ciclo de vida: los trabajadores hacen frente a diversas tareas en su profesión.

·         Modelo basado en la organización: la profesión para varias fases, sin embargo el desarrollo implica aprendizaje de los trabajadores para realizar tareas definitivas.

·         Modelo de patrón de dirección: los trabajadores deciden la rapidez para avanzar.

Etapas para el desarrollo profesional

1.    Etapa de incorporación: es cuando los individuos intentar identificar el tipo de trabajo que les interesa considerando sus intereses, valores y preferencias laborales.

2.    Etapa del crecimiento: durante este periodo  los trabajadores  realizan una contribución independiente, tienen más  responsabilidades, éxito financiero y una vida atractiva.

3.    Etapa de madurez: en esta etapa preocupan por mantener realizados sus habilidades.

4.    Etapa de maestría: se preparan el cambio del equilibrio entre actividades laborales y no laborales.

SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL

Es aquí donde  las personas toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.

·         Identifican objetivos profesionales

·         Diseñan planes de acción para alcanzar objetivos: estos objetivos benefician a los trabajadores y a la empresa.

·         Valoración personal: ayuda a la persona a determinar sus intereses.

·         Revisión de la realidad: se recibe información sobre cómo se evalúa la empresa sus habilidades y conocimientos.

·         Fijación de objetivos: las personas establecen sus objetivos a corto largo y mediano plazo.

·         Planificación de acción: pueden incluir inscripciones en cursos de formación y seminarios.

Claves estratégicas de desarrollo profesional.

La gestión de competencia que los individuos, grupos y organización en su conjunto poseen en un aspecto desde la perspectiva estratégica de los recursos humanos.

Desarrollo profesional y competencias distintas de la empresa: Esta etapa consta de un ciclo continuo que consta de 3 fases.

·         Valoración

·         Dirección

·         desarrollo

En esta etapa pueden realizar los propios trabajadores, la empresa, organización o ambos. La fase de dirección implica el tipo de carrera que quieren desarrollar los empleados.

POLÍTICAS DE LA EMPRESA PARA COMPATIBILIZAR EL TRABAJO.

Los trabajadores deben tomar conciencia de las exigencias temporales y de la tensión relacionada con los puestos de trabajo. Una buena manera de enfrentarse a los conflictos trabajo-familia. Es proporcionar a los empleados más flexibilidad en el tiempo y lugar donde se desempeñan los trabajos.

PERDIDA DEL PUESTO DE TRABAJO.

Las reducciones de plantilla, las funciones y las adquisiciones hacen que muchos trabajadores productivos estén perdiendo sus puestos de trabajo. Los despidos también pueden ser costosos, las empresas bene identificar a las personas que resulten básicas para la marcha del negocio y proteger sus empleos excepto en condiciones económicas muy duras.

JUBILACIÓN

Los programas de jubilación anticipada se pueden utilizar la fuerza de trabajo de la empresa.

·         Programa de jubilación: ayudan a la persona a preparar su salida de la empresa, la planificación financiera y de seguros es necesarias para asegurar los empleados a nivel de ingreso.

·         Programa de jubilación anticipada: se ofrecen beneficios para dejar la empresa los beneficios incluyen una importancia suma de dinero y un porcentaje en el sueldo en función de los años trabajadores.

CONCLUSIÓN:

El desarrollo profesional individual beneficia a la organización porque los empleados se adaptan más rápidamente y mejoran las necesidades de cambio e innovación. Un buen sistema de planificación profesional basado en un modelo de desarrollo correcto, permitirá superar cualquier desafío personal.

BIBLIOGRAFÍA:

ALBIZU GALLASTEGUI, E.; LANDETA RODRÍGUEZ, J. (2001): Dirección estratégica de los recursos humanos, teoría y práctica, Pirámide, Madrid. ALBIZU GALLASTEGUI, E. (1997): Flexibilidad laboral y gestión de los recursos humanos, Ariel Sociedad Económica, Barcelona. ARTHUR, M.B.; HALL, D.T.; LAWRENCE, B.S. (1989): Handbook of Career Theory, Cambridge University Press, Nueva York. BLAKE, J.M. (1997): 

Diagnostico De Necesidades De Capacitación

El primer paso a establecer un programa de formación viable es analizar las necesidades. Con ellos se obtiene información de donde se necesita formación, cual deberá ser su contenido y que personas de la organización deben formarse en determinadas actividades, conocimientos y actitudes.

Métodos disponibles para identificar las necesidades

El genérico o por niveles

Se establece en 3 niveles de análisis de necesidades:

o   Análisis a nivel de la organización

Comienza con el examen de la estrategia, de los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la organización en su conjunto, así como de las tendencias que pueden afectar las estrategias o a dichos objetivos.

o   El análisis de las necesidades de una organización incluye:

RRHH se traducen los objetivos de la organización en demanda de recursos humanos, habilidades requeridas y programas para dotar la organización de esas habilidades y recursos humanos. Los programas de formación y desarrollo desempeñan un papel crucial en el ajuste entre la oferta de recursos humanos, habilidades y demanda.

o   El análisis de deficiencia aporta información actual sobre los grupos de trabajo y la organización.

o   Análisis del clima de organización

Suele utilizarse para describir la calidad del ambiente y como se sienten los empleados a diversos aspectos del trabajo.

o   Análisis a nivel de tarea

Este análisis proporciona información sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo, habilidades necesarias para realizar esas tareas y el nivel de rendimiento minimo aceptable.

o   Análisis a nivel de persona

Se centra en los sujetos y responde a la pregunta ¿Qué necesita formación y de qué tipo? Pueden describirse discrepancia con el rendimiento de empleado bien, comparando el rendimiento real con los niveles minimo aceptables, bien comparado con la evaluación de competencia del empleado en cada dimensión de habilidades exigidas con el nivel de competencia requerida.

Necesidades de la capacitación

Son temas conocimientos, habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador de una organización.

o   Comités

o   Técnicas e instrumentos utilizados

o   Entrevista individual

o   Entrevista grupal

o   Aplicación de cuestionarios

o   Aplicación de evaluación y prueba

o   Inventario de RRHH

o   Datos estadísticos

o   Consultores externos

o   Diagnostico organizacional

Conclusiones

o   Detección de Necesidades de Capacitación nos referimos básicamente observar o bien indagar acerca de lo que nos hace falta en nuestra empresa o lo que tenemos y ocupamos erróneamente o simplemente no lo hacemos por miedo de no saber cómo se utiliza.

o   Al momento de tener delimitado nuestro Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es importante delimitar nuestro objetivo que será lo que pretendemos hacer en cuanto a la necesidad de nuestra empresa.

Bibliografía

o   Capacitación y desarrollo de personal

Alfonso silíceo Aguilar. (2010). México: Limusa.

La Gestión del conocimiento

Introducción

La gestión del conocimiento se define como el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente.

Esto es un factor clave dentro la organización y planeación en una empresa, es importante conocer entonces las palabras claves que nos ayudaran a identificar y realizar una correcta implementación del conocimiento y detectar puntos claves donde se puedan tener fallos.

Objetivo

Simplificar la comprensión del alumno sobre este tema en base a un mapa mental.

Conclusión

Las empresas aspiran a transformar el capital humano para beneficiarse un activo más controlable a través del conocimiento, el cual circula en las organizaciones, es de carácter tácito y explicito ya que no depende de las personas.

adiestramiento, capacitación e instrucción

Introducción:

Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes métodos para el desarrollo del personal y por ende el de la organización misma.

Estos métodos  surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Definición de adiestramiento, capacitación e instrucción. 

DIFERENCIAS:

EJEMPLOS:

Conclusión:

Como hemos visto hay diferentes tipos de técnicas cuya finalidad se orienta al desarrollo teórico de las etapas que se deben cumplir en la empresa no solo antes, durante y después de las acciones de adiestramiento sino también para sumar a las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a brindar sus conocimientos, habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y objetivos empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales, sino también mantener a los clientes internos y externos actuales, a través de un equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.